“那你认为应当怎样做才好呢？”

“我觉得要克服这种现象并不难，其办法也很简单，这就是只要在中队中迅形成一种务实的工作作风，让所有犯人真正相信只要努力劳动，踏实改造，即使没有钱也能获得应得的奖励。如能出现这种形势，则整个中队的监管改造工作，就会迅速形成良性互动的理想局面，到那时，您也就不用如此辛苦，甚至整日提心吊胆，生怕犯人们又会给您惹出什么麻烦来。”

“你确得真能行得通？”

“应该没有问题，这就犹如在生产流水线上实行计件工资制的工人一样，由于多劳能多得，出现次品将减少他的收入，在这种情况下，工人劳动积极性就会大大增强，即使没有人强迫他劳动，他也会自觉地卖命认真苦干。管理者再也不像过去那样死死盯着一个个干活的工人，担心其怠工，管理者的主要任务转变成了只需负责维持生产秩序，制定生产规程和体现奖惩，严格劳动业绩考核和评估等工作，自然其工作效率也就能大大提高。

这种管理理念，在监狱的各个中队中也是可以推广的，由于中队中各个犯人小组都承担有日常的劳动任务，而且，有不少劳动是能直接为中队创造效益的，这时，只要中队领导及队长们能够客观公正地对待犯人的劳动，让所有努力劳动、积极改造的犯人能得到应有待遇，使他们能真正看到自己的前途所在，那么，就会有愈来愈多的犯人安心改造，积极劳动。

其实，作为犯人，他们的要求并不高，只希望干部们能公平公正地对待其劳动成果，所以，只要中队干部能做到公正地掌握着奖惩尺度或标准，严格按制度办事，尤其是在对待有关犯人减刑问题上，其透明度一定要高，真正让改造表现好或劳动成果好的犯人能得到更多的减刑机会。若能做到这几点，则干部与犯人之间的关系，就能得到真正彻底理顺。换句话说，我比较主张将企业内部的管理办法运用到中队的日常监管改造工作中来，而且，我相信如能坚持这样做，那么，其效果一定会很显著。”杨凡似乎突然有了往日的自信，竟然在郝指的面前侃侃而谈。

“你的意见好倒是好，也很有建设性。不过，监狱毕竟是监狱，不是一般企业可比，更何况如今社会关系复杂，不正之风仍然盛行，要真是完全按照你所讲的那一套实行，其难度也不少啊！”

听话听音，很明显，郝指导员对杨凡的主张，基本上是持赞成态度的。杨凡也知道，郝指导员讲的困难同样都是实情。所以，杨凡立即回答说：“您所讲的难处，我都能理解。同时，我也明白，有些关系户是必须照顾的，问题是在中队里服刑改造的犯人中，绝大部分是没有人关照的，他们心里非常清楚，能否早日出监，在过去，与其是靠努力改造，不如说是靠运气，因为他们根本不知道中队会在什么时候给他一个减刑的机会。然而，目前中队强化监管改造所遇到的主要困难，也就出在这些犯人的身上，由于这些人的家中都比较贫穷，在狱中主要是靠吃劳改饭度日，不能像有的犯人那样可以用钱在中队的小炒房中买菜吃，他们的生活过得都比较苦。加上长期形成的原因，他们中大多数都不相信中队领导能公平地对待他们，因此，他们对自己的改造前途都感到信心不足，有的甚至是悲观失望，从而抱着破罐破摔的态度来对待自己的改造生活。但是，那些经济条件相对比较好的犯人，就其数量来说，只是少部分人，而且，客观地讲，这些人投牢后的劳动岗位都相对比较理想，很少有在生产劳动第一线干繁重体力劳动活的，所以，这部分人对中队干部的不满意度相对也小得多。其实对大多数犯人来说，他们对那些如端正改造态度，自觉洗涤自己罪恶灵魂，以及坚定改造信心，走改造自新之路等宣传说教，已经没有多大兴趣了，他们最关心的就是多减刑，能早日离开监狱。所以，要是我们如能很好地将劳动成绩与减刑幅度紧密地结合起来，让犯人实实在在地感受到多干就能多减刑，就能早日出监，我相信，到那时，中队里就会很快地形成一种良性互动的好局面，您的管理理念和管理措施也就能很快地转化成犯人们自觉的行动，而决不可能像现在这样子，您在会上说得口干舌燥，苦口婆心希望犯人们走正道，而犯人们心里想的却是如何去搞掂队长，讨好队长。这样一来，犯人想的与您希望犯做的就很难并入同一条道上了。您是知道的，作为一名成功的管理者，其之所以能比他人成功，就在于特别懂得如何正确处理好主要矛盾与次要矛盾的关系，换句话说，正是由于他能够始终牢牢地抓住主要矛盾不放，所以，他才能够取得事半功倍的工作业绩来。因此，我主张兼顾极少数的同时，要将中队的奖励及减刑机会主要用在大多数犯人身上，让他们有一个公平竞争的机会。如能做到这一点，则我坚信整个中队的监管改造工作定能迅速地开创出一个崭新的局面来。”