没有语言不要紧，红色表达能力的三大法宝：“丰富的面部表情”“ 夸张的肢体语言”和“富有节奏 感的语气”。反正红色具备这样一种功夫，可以唤起全部器官进行情感和需求的强烈传递；若是蓝色，不喝

也罢，让蓝色去模仿奶牛，没门！“牛奶可不饮，尊严不可辱”。

主持人的性格分析

红色善于调动气氛的能力，让他们轻而易举地成为聚会上的灵魂人物。这也难怪，凡是单位里联欢晚 会，人们总期盼红色成为主持人；或者人们盼望某个红色的同事可以成为自己小组中的一员，这样在小品

表演时，很容易让自己的小组达到高潮。显然，红色成为主持不仅可让他自己快乐，下面的观众也无不为 他们的欢快而带动。

相反，蓝色若成为娱乐类的主持，台下观众更多感觉到的却是生硬和不自然的刻意修饰。与此同时， 他们不知道，在台上的蓝色此时此刻也正在经历着一场巨大的人生煎熬，蓝色有种强烈的本能，他们希望 回避众人的关注，而那却是红色内心的最爱。对于蓝色而言，即便他在台上表现得非常出色，他在内心深 处也并不享受这种众星捧月的感觉，因为蓝色不喜欢成为众人瞩目的焦点！

胡适担任上海中国公学校长时，曾聘请大批著名学者来校任职。当时将青年沈从文名列应聘之列，校 方对此争议颇多，有不少人认为他学历太低，差距太远，况且此人不擅言词。就连沈从文自己得知消息， 也大为吃惊，马上给胡适写信说：“先生昨为从文谋教书事，从文可试一学期。从文其所以不敢做此事，亦 只为空虚无物，恐学生失望，先生亦难为情耳”。蓝色性格的谦虚由此可见一斑，胡适却坚持聘用。结果沈 从文一上讲台，就闹了一个笑话。他站在讲台上十多分钟，说不出一句话，课堂上尴尬得很。最后，他只 在黑板上写了一行字：“我第一次上课，见你们人多，怕了 。”

现在你能明白为什么“人来疯”这三个字，永远是和红色联系在一起的吧？对于一个纯正的红色来讲， 正愁没有更多的观众呢，人生的每个舞台和每次讲话都是显现的机会，岂能错过？

当然，我这样说并非意味着只有红色适合做主持人而蓝色不可。本书的关键是将“能力”、“道德”与 “性格”区分来看。单纯从性格角度分析，看看李湘、陶晶莹、李霞、李咏、谢娜、小 S；在大多数娱乐 类的节目主持人中，我们可以发现红色的煽情和娱乐民众的本事，让遍布全国的娱乐综艺类节目中，基本 上红色性格一片红；再想想崔永元、唐蒙、陈晓楠等，在深度访谈类的节目中，我们却见到蓝色性格可圈 可点；对于很多纪实类的节目，黄色性格的现实主义，例如水均益、王志在这类节目中占有相当席位，更 有甚者，便自己去做了导演和制片，杨澜（黄＋蓝）便是典型的代表人物。

显然，很难想象让崔永元或者白岩松弄个狮子头，站在《幸运 52》的窗口大声向观众狂呼，手里努力 伸出 V 状 ：“恭喜你，答对了”的镜头，那种感觉会让他们认为自己很不自在；这就好比我们会认为，当 李咏满脸充满历史厚重感地向屏幕前深沉道出：“欢迎各位关注今天的焦点访谈，我们下期节目再见”一样 ，

具有太多的滑稽色彩。

今天你 CK 了吗？

红色因为天性的激情和煽动力，他们具备将情感带动至最高点的能力；而黄色却具备使事情发生，使 人们行动的能量。但是因为在情感上的忽略，黄色往往不具备煽情到高潮的能力。

一个红色的销售经理在刚组建的新团队就职演讲中，引起了全场的轰动和雷鸣般的掌声。演讲行进中， 这位红色经理找出原来的男女老部下各一名，当众询问男生，告诉大家你穿的底裤是什么牌子，回答“CK”。 又继续问女生，你平时用的包是什么牌子，回答“LV”。在听众不知所措的眼神中，紧接着，这位红色经 理大声宣讲：“你们跟着我做，其他的我做不到，我的目标就是，让男人个个都可以穿 CK 底裤，女人个个 可以背 LV。”在众人狂呼声中结束了一场旋风式的演讲。

也许这一切在蓝色眼里，只不过是红色在哗众取宠般地扮演跳梁小丑，为蓝色所不齿和鄙视。可是我 们必须承认------ 形象的、华丽和戏剧的表现力，让人们总是那么容易记住红色。不是任何时候都需要诉诸 于理性的，人们在生活中还是需要更多的快乐和自由。就比如越好的广告越是空泛，“维维豆奶，欢乐开 怀”，有什么内容？什么都没有。如果要像蓝色，一定要把事情说个底儿朝天的仔细，说豆奶含多少豆， 多少奶，喝了有什么效果，不说半个钟头的广告费负担不起，就算负担得起，也没有人想看。

如果我们把“让他人心动”的能力界定为感染力，而把“让他人行动”的能 力界定为影响力，那感染力更多是来源于红色，而影响力更多则来自于黄色。

真诚信任 感染四方

挖人者必读－红色老板的挖人决窍

对于很多组织来讲，高层职位的核心人员因为良驹难觅，到同行中挖人是常用手法。除了选择猎头和 你的开价以外，挖人者是否有足够的能量影响候选人，是个非常严肃和至关重要的问题。比如你从可口可 乐把销售部的经理张三抓到百事可乐需要的能量，比你从微软把李开复挖到 GOOGLE 需要的能量，就是 “珍珠港偷袭”与“原子弹轰炸广岛”的差别。另外，李开复是自己想离，还是人家不想离，你要设法勾 引人家出轨，从挖人的难度上也完全不同。

我不知道 GOOGLE 的老大是怎么和李开复开口的，譬如说，双方落定，一杯香茗入肚：“小李啊， 别看你现在笑得欢，你充其量在微软只不过是个副总裁，全球 100 个副总裁，在那你能干得了嘛事啊？我 和你说，你过来，吃香的，喝辣的，整个中国给你管，没‘副’只‘正’，你要多少枪有多少枪，要多少 地有多少地，要多少女人有多少女人，只要能把微软废掉，条件，随你开。”即使非行内人也知，这种座 山雕式的语言来拉拢，只是土气横秋。

除了专业的谈判与程序外，到了一定级别，“挖人者”的个人魅力与影响力对于“被挖者”至关重要， 有时因为对你的人不感兴趣，我就是不愿意跟你在一起工作，你能怎么样？以下我记录了一个红色的老板， 成功施加个人魅力的案例。

黄色的 TOM 已在 A 公司服务八年，A 和 B 公司分属行业中全球最大，彼此冤家对头。最初 B 公司的 红色老板通过猎头几次约见 TOM ，都被拒绝，主要原因是：TOM 在半年前刚被晋升；年度调薪在即，自 己有绝对把握大幅加薪；自己所负责的业务板块比对方公司实力强。基于以上 3 点，TOM 认为自己根本不 会跳槽，也就毫无兴趣商谈。

B 公司的红色老板并未就此放弃，索性直接致电 TOM 约见，在电话里，红色天生的热情、生动的口 才再加上毫不做作的诚意让 TOM 心中一动，终于答应见面一谈。在听了 TOM 的见解之后，这位红色老板 便将他所掌管的组织结构、人员配置、业绩现状、未来目标以及战略计划，甚至还有一些敏感的办公室政 治，都滴水不藏地盘托出；并对于 TOM 未来的安排与个人发展，都做了非常吸引人的安排。所有的谈话 在真诚和开放下进行，没有一丝隐瞒，这让黄色的 TOM 深深震撼。毕竟在竞争对手之间，这样做是冒险 的。

由于红色提供的条件优于 TOM 的现状，虽然系统还不完善，但挑战对于 TOM 是有吸引力的。最后 只剩下薪酬的问题了，而这也是最为关键的因素之一。由于 A 公司的加薪比例还未最终决定，红色老板就 建议 TOM 按照预估比例，把年薪计算出来提供给他参考，而红色老板也完全相信 TOM 提供的预估数据。